20.9. pidetyllä luennolla käsiteltiin henkilöstöresurssien johtamista. Luennolla Reija Huttunen Pohjois-Savon pelastuslaitokselta esitteli meille pelastuslaitoksen toimintaa ja kertoi siinä samalla myös työstään pelastuslaitoksen henkilöstö- ja hallintopäällikkönä.  Huttusen esitys oli mielestäni mielenkiintoinen, sillä tunnen monia pelastuslaitoksella työskenteleviä henkilöitä. Toisaalta yllätyin myös hänen koulutustaustastaan, sillä olen aina olettanut pelastuslaitoksen henkilökunnan käyneen pelastusopiston.

Huttusen esityksen jälkeen siirryttiin itse henkilöstöresurssien johtamiseen. Henkilöstöresurssien johtamisen pääpiirteitä ovat rekrytointi, valitseminen, säilyttäminen ja kehittäminen. Rekrytoinnilla tarkoitetaan prosesseja ja käytäntöjä, joilla uudet työntekijät pyritään houkuttelemaan mukaan organisaatioon. Valitseminen tarkoittaa käytäntöjä, joiden perusteella henkilöstö valitaan erilaisiin tehtäviin. Säilyttämisellä taas tarkoitetaan sitä, kuinka työntekijät saataisiin pysymään organisaatiossa, eivätkä he vaihtaisi esimerkiksi palkan perässä kilpailevaan yritykseen. Kehittämisellä pyritään kehittämään henkilöstön taitoja ja parantamaan heidän tehokkuuttaan.

Isoissa yrityksissä on oma henkilöstöresurssiryhmänsä.  Heidän tehtävänsä on huolehtia, että henkilöstöpolitiikka pysyy yhdenmukaisena. Lisäksi he huolehtivat, että henkilöstö pysyy moninaisena ja että tasa-arvo säilyy. He myös luonnollisesti rekrytoivat uutta henkilöstöä ja edistävät työntekijöiden kehittymistä. Lisäksi HR-johtajan tulee olla perillä erilaisista lakipykälistä ja säädöksistä, jotka liittyvät työturvallisuuteen ja yleiseen hyvinvointiin alaistensa keskuudessa.

Henkilöstöresurssit voidaan jakaa pehmeään ja kovaan johtamiseen. Kova HRJ perustuu Michiganin koulukunnan oppeihin, jossa suoritusten johtamisen merkitys korostuu. Ihmiset nähdään siis resursseina, jotka eivät voi toimia nopeasti ilman tehokasta johtamista. Käytännössä kova HR pyrkii sovittamaan ihmiset annettuihin työtehtäviin mahdollisimman tehokkaasti ja suorituskykyisesti.

Pehmeä HR taas perustuu Harvardin koulukunnan oppeihin ja inhimilliset voimavarat nähdään sosiaalisena pääomana. Ihmiset ovat siis enemmänkin kuin resursseja ja he etsivät työstään merkitystä. Pehmeä HR pyrkii myös suorituskykyyn ja tehokkuuteen, kuten kova HR:kin pyrkii, mutta pehmeän HR:n tavoitteena on sovittaa työtehtävät ihmisten mukaan.

Luennolla esiteltiin myös Douglas McGregorin (1960) kehittämät X- ja Y-teoriat, jotka liittyvät kovaan ja pehmeään HR-teoriaan. X-teoria on kova, ja siinä useimmat kokevat työn luonnostaan vastenmielisenä. He eivät myöskään koe tarvetta edetä urallaan ja haluavat tulla johdetuksi. Työn ei myöskään tarvitse tyydyttää kuin fysiologiset ja turvallisuuden tarpeet. Siispä ihmisiä on valvottava tiukasti ja pakotettava toimimaan organisaation tavoitteiden mukaan.

Teoria Y- on pehmeämpi, sillä siinä työnteko koetaan luonnolliseksi osaksi elämää. Tavoitteet saavutetaan itsekontrollin avulla, ja motivaatiota tuovat erilaiset tarpeet; liittymistarpeet, arvostuksen tarve, itsensä toteuttamisen tarve, fysiologiset tarpeet ja turvallisuuden tarve. 

 

-Johanna